Программы незарплатной мотивации наконец-то приобретают системный характер. Менеджеры по персоналу стремятся не просто оценивать эффективность отдельных факторов мотивации, а хотят понять, как построить четкую систему нематериальной мотивации, как поддерживать ее работоспособность и насколько часто нужно ее обновлять.

Молодым специалистам часто не хватает не только профессионального опыта, но и умения ориентироваться на рынке труда, способности ставить цели и управлять своими ресурсами. Как эти проблемы можно решить, используя инструменты карьерного коучинга?

Из-за нехватки персонала, компании, прежде всего, трех секторов рынка — строители, ритейлеры и HoReCa — активно нанимают иностранных граждан. При нынешних темпах развития бизнеса и увеличивающейся текучести кадров другого выбора у многих не остается. При этом привлечение иностранных работников — тема, которую представители компаний обсуждать не любят. Конкуренция за кадры нарастает, и делиться секретами получения, как многие полагают, дешевой и неприхотливой рабочей силы мало кому хочется.

«Мне не дают 28 дней отпуска! Я подменяю отпускника, а мне не доплачивают», — признаются опрошенные нами новосибирцы. Парадокс: свои права они знают, но не знают, как эти права отстоять. По вопросам предоставления ежегодно положенного по ТК отпуска нас проконсультировала Марина Копылова, юрист, консультант по трудовому праву журнала «Кадровое дело».

Какие существуют особенности «расставания» с сотрудником по инициативе работодателя, и каковы самые распространенные ошибки со стороны работодателя при использовании своего законного права на увольнение сотрудника.

Человеческий ресурс — основа любых изменений. Можно ли на рынке труда кандидата найти людей, способных работать в соответствии с принципами «бережливого производства» и что таким сотрудникам сулит менеджмент «непрерывных улучшений»?

Если работодатель вынужден прибегнуть к увольнению сотрудников, то старается обойтись без конфликтов. Крупные кадровые агентства предлагают ему свою помощь с целью «смягчить» болезненный процесс. Однако оказывается, что «мягко» стелют тем, кому и так не жестко.

Исполнителей найти все труднее и все труднее удержать их в компании. Работники так называемого «базового звена» — это разнородная категория рабочих и служащих, включающая в себя как исполнителей на стартовых позициях в офисах (например, сотрудников call-центров или кассиров), так и рабочих складов, грузчиков, фасовщиков.