|
 Обвинения в непрофессионализме hr’ов сыпятся со всех сторон. Особенно достается коллегам, занимающимся подбором персонала. Добытчиков «свежей крови» клянут на чем свет стоит.
Шаг вправо, шаг влево – расстрел на месте! Профессиональный кругозор ограничен рамками трудовой функции. Менеджеров по подбору, которые из-за собственной неосведомленности в вопросе, отказывают кандидату, не доведя его даже до уровня линейного руководителя, надо гнать. Взашей. Hr-менеджеры, особенно из кадровых агентств (проверено не единожды), не представляют, чем ликвидность отличается от эластичности, редко имеют представление о законе замещения потребностей различных порядков. Подбирают бугалтеров, не зная, как выглядят формы первичной бухгалтерской отчетности и, поверьте, не всегда знают, чем супервайзер отличается от мерчендайзера.
Отсутствие профессионализма часто поражает самих hr-менеджеров, собеседующих своих «коллег»: на лицо узкая специализация, недостаток опыта и знаний, теории HRM. Cпециалисты по подбору не только с трудом ориентируются на рынке труда, но и, зачастую, имеют поверхностное представление о устройстве бизнеса и функционировании собственной компании.
Разделяю негодование кандидатов, отвергнутых такими рекрутерами. Их праведный гнев. Hr-менеджер обязан быть прозорлив, проверять факты «на ощупь»: он покупает и не имеет права на ошибку. Нельзя добиться успеха в подборе продажников, не изучив основы продаж. Это не тот случай, когда можно целиком положиться на природное чутье. Необходимы знания. Hr-менеджерам, выросшим из психологов и других, сугубо гуманитарных профессий, не обойтись без теории управления, менеджмента организации, основ маркетинга и pr, если они подбирают соответствующих специалистов.
Upper intermediate и другие пороки общества
Однако было бы несправедливо наводить поклеп на одних только нерадивых hr’ов. Кандидаты встречаются не краше. С полгода назад приходил на собеседование молодой человек, key account, с хорошим опытом в brand-name компаниях FMCG. Говорил убедительно, речь чистая, грамотная, одет с иголочки. Облик вполне гармонировал с представлениями об идеальном кандидате. Резюме, прямо-таки, «приглаженное» под составленный мной профиль, но ничего не отталкивает: несколько лет в Москве, образование - известный государственный вуз, тренинги по мастерству продаж, отвечает на все вопросы исчерпывающе – не придраться.
Или вот, приходила одна дама. Дамочка. Очень живая. Продавала рекламное время. Как следует из резюме – успешно продавала, выполняла план, «в теме». Очень уважаю покорителей столицы, именно они, как правило, обладают необходимыми для истинного продажника хваткой и жизнестойкостью. Но про GRP она не слышала. «Точки? Никогда не слышала. Расскажите!», - говорит. С интересом вылушала ликбез и, совершенно искренне, попросила «дать ей что-нибудь почитать про это». Вывеску «изба-читальня» я, как-то, на дверях кабинета раньше не замечала. Ответ она получила корректный, но отрицательный. «А где я могу взять информацию?», - последовал вопрос. «Есть интересная зарубежная литература по измерениям, профессиональные периодические издания и, наконец, в Интернет немало информации на эту тему»... Еще час из жизни…
Следую по пунктам резюме, которые при рассмотрении на заявленную позицию приобретают ключевое значение: «Степень владения языком (английский) указываете, как уверенный разговорный…». «Интермидиат, - говорит бровью не ведя, - аппер». «Где изучали? В работе использовали?» «Изучал в вузе, потом, когда работал в ***, специальный курс, корпоративный институт…» Предлагаю перейти в общении на английский. «С удовольствием». Повели разговор, для начала, на «свободную тему». «Телевизор, - спрашиваю, - смотрите?» «Йес», - в ответ. Йес? О! «Какие каналы смотрите, какие телевизионные жанры предпочитаете?» Полный ступор, прострация. Пожаловаться на prononsation он не может. Он не знает, что это такое. А шел на позицию в международную дистрибуцию, регион - Европа. В общем, после тщетных попыток возобновить общение на языке, разговор был свернут. Мы попрощались. Было обидно. Час из жизни – впустую.
И таких примеров, поверьте, у каждого hr’а много. Тему девантного поведения некоторых кандидатов я опускаю. Речь сейчас не об этом. Только соответствие ТиКам. Когда в резюме «притянуты за уши» ключевые компетенции – это худшее из зол. Хочется сказать такому кандидату: «Будьте честны перед работодателем, пожалейте, прежде всего, собственные время и нервы». Хотя некоторым мастерам везет: их берут на работу. Нехватка «по показателям» может быть обнародована уже в процессе, а может и оставаться «маленьким секретом» нового сотрудника.
Знай меру
То, что все (хорошо, не все, но многие) стремятся приукрасить свои «заслуги перед Отечеством», с целью соответствовать представлениям работодателя об идеальном кандидате – неписаный закон. И не стоит обсуждать, зачем это нужно. Это ясно, как белый день. Вопрос – как. Как говорится, «ври, но не завирайся». Бесплатный совет: преувеличивайте ровно настолько, чтобы не вызвать подозрения у hr’а (читай, дополнительных вопросов). «Но как это возможно, Холмс?» «Это элементарно, мой дорогой друг…» Профессиональный hr никогда не скажет, кем был «в прошлой жизни», что работал в одной с Вами компании, или у конкурента, хорошо ориентируется на рынке, или, к примеру, знает лично кого-то из Ваших руководителей или коллег. Догадаться об этом можно только по «наводящим» вопросам, которые Вам задают. Поэтому, будьте начеку.
Автор: А. Лунькова Источник: www.e-xecutive.ru |
