Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
 Как из бухгалтера сделать маркетолога
Нередко многопрофильные компании по мере роста или же с целью оптимизации расходов объединяют разные направления своей деятельности в одно.
Готовность к взлету
Когда человек уже имеет опыт работы, оценить его уровень и выяснить, насколько он успешно справлялся со своими обязанностями, не так уж сложно. Совсем иначе дело обстоит, если это новичок или вчерашний выпускник, который сам с трудом представляет, что он может. Однако нередко и вполне опытные специалисты не до конца осознают свои возможности. Наверное, почти каждый может вспомнить парочку примеров, когда кто-либо из его коллег или подчиненных превращался из хорошего инженера в отвратительного управленца.
Чтобы избежать такого поворота событий и заранее определить, готов ли сотрудник попробовать себя в ином качестве Валентина Лях, менеджер по персоналу ООО «Форкраст», советует начать с самого простого шага - разработки соответствующей анкеты. «Для того чтобы определить, есть ли смысл снимать сотрудника с «насиженного места», мы предлагали оценить по десятибалльной шкале то, насколько сотруднику были интересны его основные функциональные обязанности.
При этом мы также учитывали мнение непосредственных руководителей. Они со своей стороны выделяли те функции, в выполнении которых тот или иной сотрудник проявлял себя наилучшим образом. Следующий этап исследования включал в себя разработку анкеты с вопросами о том, в какой сфере, по мнению сотрудника, он мог бы быть наиболее эффективен и готов ли попробовать себя на другой позиции», - рассказала г-жа Лях.
В результате такого исследования, по словам Валентины Лях, сотрудники кадровой службы получили массу полезной информации, которая позволила сделать выводы о степени профессионального выгорания отдельных специалистов, об общем уровне удовлетворенности работников, об их склонностях, способностях и мотивации. С тем, что этот подход оправдывает себя, соглашается и Андриан Бочкарев, HR-консультант: «Как известно, все мы с самого детства любим делать то, что у нас хорошо получается. И не любим заниматься тем, что требует дополнительных усилий. Но при соответствующей мотивации и наличии необходимых ресурсов лень отходит в сторону.
Если мотивация к деятельности сочетается со способностями к ней, результат будет отличный. Поэтому, для того чтобы выявить внутренний потенциал сотрудника, важно определить его мотивацию и способности к определенному виду деятельности».
Найти человека с таким счастливым сочетанием желаний и возможностей, по мнению Татьяны Столяровой, специалиста по персоналу управляющей компании Brain Source International, можно только путем оценки. «Это нужно делать, начиная с первой встречи на собеседовании при приеме на работу. Дальше - в процессе работы путем наблюдения непосредственным руководителем. Менеджеры по персоналу справляются с этой задачей, используя доступные HR-инструменты.
Прежде всего это аттестация, с помощью которой оцениваются профессиональные и личностные компетенции, а также опросники, где сотрудники высказывают свои пожелания по поводу собственного развития, прохождения тренингов, специального обучения. Учитывая все эти результаты исследований, прописывается программа развития для каждого сотрудника, составляется план по развитию», - сообщает г-жа Столярова.
Нужны добровольцы
Однако даже стихийная ротация может быть полезна как для самих сотрудников, так и для компании. Ведь, как известно, это один из лучших способов борьбы с профессиональным выгоранием. Это особенно касается топ-менеджеров, которые, уже достигнув определенных высот, получают возможность развиваться, не покидая компанию.
«У нас есть сотрудник, поработавший практически на всех руководящих позициях в нашей компании. И его мнение очень ценится, ведь он знает все процессы. Впрочем, в нашей компании горизонтальная ротация - не редкость. Те, кому руководство доверяет, в любой момент могут отправиться развивать новое направление или «поднимать» какой-то департамент. Лично я в данный момент функции директора по персоналу совмещаю с функциями директора магазина. И это здорово стимулирует к тому, чтобы развиваться, учиться новому. Ни один тренинг не дает такого результата, как реальная практика», - поделилась впечатлениями Ирина Воронцова, директор по персоналу крупного киевского холдинга.
При этом при горизонтальной ротации основным принципом должен стать принцип добровольности. «Нельзя заставлять людей менять свои функциональные обязанности. Возможно, что сотрудника вполне устраивает то, чем он занимается, а руководство устраивает то, как он это делает. Поэтому гораздо лучше оставить в покое сотрудника, хорошо справляющегося со своими обязанностями, чем насильно пытаться расширить его функциональные возможности, если он готов качественно выполнять свои обязанности», - уверен г-н Бочкарев.
Ведь отсутствие мотивации к развитию своего потенциала у сотрудника или ее наличие одинаково способны принести немало проблем, если это не совпадает с интересами компании. А если совпадает - предоставить условия для раскрытия потенциала в виде постановки новых задач и расширения полномочий.
«В зарубежных компаниях практикуют метод, позволяющий сотрудникам проявить свои способности, например, разработать самый яркий проект. Такой подход в компании является хорошим инструментом мотивации персонала, так как самые талантливые сотрудники получают возможность работать над интересным и высокооплачиваемым проектом», - рассказала г-жа Столярова.
Еще одним способом проверить, сможет ли сотрудник ответить «есть!», если Родина скажет «надо!», являются внутренние стажировки. И это может пригодиться, так как близится лето, а период отпусков во многих компаниях - самое благодатное время для подобных кадровых экспериментов. Ведь необходимость найти временную замену отправившемуся на законный летний отдых сотруднику может позволить убить двух зайцев: не только обеспечить выполнение этой части работы, но и сформировать кадровый резерв для горизонтальной или вертикальной ротации из хорошо зарекомендовавших себя сотрудников.
Советы от эйчаров
* При переводе на другую должность уровень зарплаты может отличаться. Разумеется, при горизонтальной ротации сотрудник не должен получать меньше. В связи с этим следует составить схему возможных кадровых перестановок, в которой учитывался бы этот фактор.
* Обосновать перевод на другую позицию (по горизонтали) можно по результатам аттестации сотрудника путем перевода (изменения штатного расписания).
* Информация о наличии вакансий внутри компании должна быть открытой. Для этого можно использовать внутренние коммуникационные каналы компании, размещая на них вакансии с соответствующими предложениями для сотрудников попробовать себя в новом качестве.
Источник: rokf.mail.ru Дата: 25.04.11
Другие статьи
|
|
