Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
 Почему бегут сотрудники?
«20 лет на одном предприятии» – статус некогда почетный и широко распространенный – стремительно уходит в прошлое. Редко встретишь кандидата, у которого одна-единственная запись в резюме. Как правило, люди меняют работу каждые 3 года, а пренебрежительное словечко «летун» (то есть человек, который часто меняет место работы) почти стало архаизмом.
Многие считают это плохим знаком (якобы сотрудники по-настоящему не преданы делу), но, как говорится в пословице, рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше. Люди стремятся к большей свободе в своей жизни и профессиональной деятельности и хотят сами выбирать, чем заниматься, в каких условиях и за какие деньги работать.
Многие хотят таким образом лучше самореализоваться или продвинуться по карьерной лестнице. Но бывает и так, что люди, уходя со старой работы, бегут от неуважения к персоналу и излишнего давления со стороны работодателя, отсутствия элементарного уровня корпоративной культуры. А непоследовательное, некомпетентное управление является частой причиной увольнения талантливых и умных специалистов. Так что спровоцировать текучку кадров может даже не неинтересная работа и маленькая зарплата, а некорректное поведение начальства.
Одна из самых распространенных причин – невыполнение работодателем обещанных условий. Обман сотрудника может произойти в какой угодно сфере – начиная от функциональных обязанностей и заканчивая заработной платой. Вот несколько историй, которые рассказали нам соискатели на собеседованиях.
Девушка 26 лет полтора года приезжала с работы домой в полночь. После ухода начальника отдела кредитования все его обязанности выполняла она, причем от прежних при этом ее никто не освобождал. «Поначалу я очень обрадовалась такому повышению, так как это несет новые знания и новые перспективы, – рассказывает соискательница, – но я была настолько загружена, что у меня не было времени даже сходить в туалет. Днем обучаешь сотрудников, перепроверяешь кредитные досье, а после шести вечера начинаешь заниматься своими прямыми обязанностями. В результате уходила домой, когда охранник уже закрывал офис на ночь».
Начальник отдела продаж, 40 лет, проработал в компании два года, и вот его рассказ: «Моя заработная плата состояла из фиксированной и бонусной частей, которая зависела от плана продаж. Я рьяно взялся за дело, обучил персонал, провел тренинги, и это дало свои результаты. В первый же месяц выручка увеличилась на 50%, но каково было мое удивление, когда я получил только фиксированную часть заработной платы. Владелец сказал, что было потрачено много сил и времени на модернизацию рабочих мест, закупку дополнительных телефонных линий и увеличение рекламного поля. На каждый следующий месяц мне ставили план, на 50% превышающий предыдущий, в результате никакой бонусной составляющей за два года я ни разу так и не увидел и уволился». Мотивация, рассчитанная только на прибыль акционеров, отрицательно сказывается на лояльности сотрудников. Никому не интересно работать за спасибо и смотреть, как его начальник разъезжает на Майбахе.
Важным моментом является уважение к сотруднику как к человеку. Мы задали вопрос: «Уважают ли Вас на работе?» Вот какие ответы мы получили.
Рассказывает маркетинговый директор крупной косметической компании: «Каждый понедельник у директора проходило совещание топ-менеджеров, которое представляло собой поток нецензурщины. Из-за брани невозможно было понять смысл немногих нормальных слов. После 40–50 минут этой экзекуции нас выпроваживали работать со словами: «Ну, вы поняли, что от вас требуется? Так вперед – работать, нечего штаны просиживать». Так ничего и не поняв, не сказав по существу дела ни слова, не обсудив текущих проблем, мы расходились. Никакого уважения к сотрудникам. Я проработала год с небольшим и как только получила предложение от компании-конкурента, с радостью уволилась».
А вот пример совершенно другого отношения к работникам. Рассказывает сотрудник риэлтерской компании: «Я бывший военнослужащий, в конце девяностых были трудные времена, и я устроился в одну маленькую риэлтерскую компанию. Директор мне сразу понравился, пригласил меня в свой кабинет, предложил чай, спросил про меня, про мою семью, про работу, рассказал про компанию. Я там проработал 3 года, и всегда приходил с радостью, потому что там ценят сотрудников. Всегда есть оборудованное рабочее место, чай, кофе. Есть возможность пообщаться с директором. Я бы до сих пор там работал».
Коллеги, «дружба» которых с начальником влияет на рабочий процесс, «закулисные» офисные игры – все это также может создать тяжелую психологическую атмосферу, в которой трудно сосредоточиться. Все время угадывать, подстраиваться, «прогибаться» очень тяжело и неприятно, и в конечном итоге это приводит к нервному перенапряжению сотрудников и – как следствие – тому, что они пишут заявление «по собственному желанию». Порой работодатели без должного уважения относятся к личному времени сотрудников. В некоторых компаниях взято за правило не уходить с рабочего места, пока не ушел начальник.
В начале 90-х по организациям пронесся лозунг – «Личные проблемы на работе не обсуждаются», и все восприняли его как догму, но кто может наложить запрет на соучастие и помощь? Мы живем в России, в самой душевной стране на планете, имеем ли мы право слепо подражать европейским стандартам? И это ещё одна причина, по которой мы, работодатели, можем получить в ответ «нелояльность» сотрудников.
Для многих смена работы является своего рода психотерапией, а увольнение трактуется как некий протест против несправедливости. Если в вашей компании наблюдается «текучка кадров», напряженная психологическая атмосфера, нелояльность к компании, стоит обратить внимание на управление. Возможно, стоит провести несколько опросов на тему удовлетворенности сотрудников условиями труда. Хорошие результаты дает электронная почта, куда все работники могут посылать свои предложения и замечания, и особенно продуктивным будет нововведение, если эта почта лично курируется руководителем. Заведите за правило раз в квартал проводить собрания с сотрудниками, ставя на повестку дня достижения компании, хвалите на них отличившихся сотрудников. Делегируйте полномочия, назначайте ответственных за выполнение поручений.
Рассказывайте о планах развития компании, об основных конкурентах. Не забывайте спрашивать сотрудников, что им мешает в работе. Интересуйтесь их предложениями, касающимися улучшения рабочего процесса. Не забывайте о дополнительном обучении, особенно если у вас в компании действует метод ротации. Лично представляйте новых сотрудников, что облегчит процесс адаптации. Помните, что частая смена кадров, особенно топ-менеджмента, пагубно влияет на развитие компании и тормозит ее дальнейший рост. Помните, что ваши конкуренты легко могут воспользоваться неблагоприятным климатом в вашей компании и с легкостью заполучить ваших лучших сотрудников.
Алина Зеликсон
Источник: toppersonal.org Дата: 01.07.10
Другие статьи
|
|
