Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
Необходимость и пути оптимизации расходов на персонал в условиях финансового кризиса
 Осенью 2008 года на финансовом рынке России были выявлены затруднения, связанные с отсутствием денежных средств и падением ценных бумаг, что, естественно, подкосило, казалось бы, крепкие и незыблемые позиции многих банков — было заморожено кредитование, упал фондовый рынок.
Выводом стало осознание факта, что кризис есть, и он затронет практически все отрасли, кому-то достанется больше, кому-то меньше, но в той или иной степени пострадают все участники рынка. Соответственно, сегодня одним из факторов выживания компании становится повышение отдачи от бизнес-процессов, что подразумевает под собой увеличение эффективности работы каждого сотрудника, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение всевозможных затрат. В связи с этим возникает потребность в оптимизации расходов, при этом очень важно постараться сделать это с минимальным снижением рыночной деятельности компании. Для этого необходимо проведение тщательного всестороннего анализа внешней и внутренней среды с последующем выделением приоритетных для деятельности компании компонентов, коими могут быть какие-либо производственные запасы, всевозможное оборудование или же ключевой персонал. В последнем случае важно провести оптимизацию функциональных обязанностей всех сотрудников, чтобы избежать ситуации, когда разные специалисты выполняют по сути одну и ту же работу, или же, к примеру, исполняют непрофильный функционал, так как все это может привести к снижению общей эффективности, раздуванию штата и, как следствие, падению мотивации.
В сегодняшней ситуации финансовые трудности вынуждают многих работодателей сокращать персонал, но прежде чем идти на такой шаг, следует определить, что для организации «дешевле»: уволить или сохранить. В данном случае необходимо оценивать сотрудника по трем параметрам: компетентность, результативность и потенциал к росту. Руководитель предприятия должен понимать, что расходы на персонал — важная часть бюджета любой организации. Снизить затраты на подбор персонала можно, например, путем внутренней ротации кадров — продвижения по службе собственных работников. Но не стоит отказываться от передачи функции поиска персонала внешним специалистам, службам кадровых агентств. Ведь для любой компании важно, чтобы каждый потенциальный сотрудник прошел квалифицированный отбор, так как профессионально отобранный кандидат может стать отличным инструментом для повышения эффективности деятельности организации, особенно в условиях кризиса.
Затраты на персонал включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления с ФОТ, но и расходы на подбор кандидатов, оплату социального пакета и льготы определенным категориям сотрудников, расходы на обеспечение техники безопасности, обучение и переподготовку специалистов. Сюда также входит стоимость содержания рабочих мест (освещение, отопление, уборка и т. д.) и плюс расходы на персонал, специфические для каждой компании.
Для многих компаний оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить. Однако, далеко не всегда снижение расходов на заработную плату в конечном итоге дает положительный результат, чаще всего такие меры провоцируют негативную реакцию сотрудников и ухудшают рабочую обстановку на предприятии, поэтому намного важнее своевременно позаботиться о разработке и запуске антикризисных мотивационных схем для работников. Грамотно выстроенная система мотивации позволит значительно сэкономить средства.
При оптимизации в первую очередь необходимо пересмотреть все статьи расходов, установив жесткий контроль исполнения установленных нормативов, что позволит удержать финансовые затраты на определенном уровне. Далее можно заняться снижением издержек на оплату труда. Однако, не стоит существенно сокращать заработные платы и премии сотрудникам, следствием этого может стать резкое падение эффективности. Важно пересмотреть организационную структуру компании на предмет исключения лишних уровней управления. Как вариант, можно разработать прозрачную для всех схему начисления бонусов, которая должна мотивировать персонал на снижение всевозможных издержек, при этом сэкономленные денежные средства частично будут выплачиваться сотрудникам.
Стоит также обратить внимание на статьи расходов, которые имеют определенный удельный вес, экономия на карандашах и бумаге имеет смысл, пожалуй, только для транснациональных гигантов с их многотысячными штатами, а для малого и среднего бизнеса — это капля в море. При планировании сокращения расходов в первую очередь следует уделить внимание элементам, которые не повлияют на снижение производительности, в этом случае введенное ограничение может положительно сказаться на экономической эффективности компании, не затронув при этом производственный процесс.
 Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:Многие компании в условиях финансового кризиса начинают оптимизацию своих затрат, прежде всего, с сокращения расходов на персонал. Это объясняется тем, что данная статья расходов составляет значительную долю в бюджете любой организации. Комплекс мер по снижению подобных затрат индивидуален для каждой компании и зависит от сферы ее деятельности, размеров и стратегии развития. Программы по оптимизации могут вестись как в направлении уменьшения общих затрат, так и в направлении снижения численности сотрудников.
При реализации первого направления в первую очередь сокращаются социальные программы, льготы, которые ранее предоставлялись работникам сверх установленных законодательством норм, а также расходы на программы обучения. Также рассматривается понижение бонусной составляющей дохода специалистов, подобная процедура обычно по большой части затрагивает только управленцев высокого уровня. Многие компании отказываются от проведения корпоративных праздников или останавливают свой выбор на менее затратных мероприятиях (например, празднование нового года в офисе компании и т. п.). При оптимизации расходов на обучение персонала, работодатели вынуждены временно отказаться от предоставления этой возможности всем сотрудникам, выделив группы ключевых для компании специалистов. Активно задействуются внутренние ресурсы для обучения, без привлечения посторонних провайдеров. При пересмотре социального пакета многие организации сейчас идут на понижение тарифов корпоративной связи и снижении выплат по ДМС, например, формируя программы с аналогичным набором поликлиник, но с меньшим числом покрываемых страховкой медицинских услуг.
Сокращение персонала — это одна из наиболее жестких мер, которая приводит в напряжение всех сотрудников компании. Данная мера иногда проводится не только с целью вынужденного снижения затрат на персонал, но и для того, чтобы «почистить ряды», оставив в штате наиболее эффективных работников. Перед проведением подобной процедуры нужно ответить на вопросы: «Зачем сокращать?», «Кого сокращать?» и «Как сокращать?».
 Сергей Рыжиков, генеральный директор компании "1С-Битрикс":
На мой взгляд, компании не рассматривают затраты на персонал как нечто обособленное. У руководителя перед глазами есть основные статьи расходов и доходов организации. Статья расходов на персонал обычно делится на ФЗП и дополнительные траты: социальные программы и «стимуляторы». Думаю, что первым делом работодатели сократят второстепенные расходы и командировочные, если они могут быть сокращены без ущерба статьям доходов. Затем на очереди 20—30% сокращение ФЗП и перевод персонала на систему оплаты, где «50% — постоянный оклад и 50% — премия». Ну а дальше руководство компаний будет смотреть на ситуацию в начале года, на зависимость численности персонала и уровня дохода. Необходимость таких мер уже не обсуждается — рынок изменился.
 Людмила Монахова, консультант сектора HR&Admin компании MORGAN HUNT SELECTION:
Многие компании еще совсем недавно надеялись, что финансовый кризис обойдёт их стороной. Не обошёл... И сейчас встал вопрос, как выйти из кризиса с минимальными потерями и затратами. Ни в одной организации на повестке дня сегодня уже не стоит вопрос о необходимости оптимизации расходов, но, по сути, такая проблема никогда не должна возникать — стремиться оптимизировать затраты нужно всегда. Вопрос заключается только в том, как правильно это сделать?
Для начала стоит отметить, что, например, предприятия пищевой промышленности в большинстве своём не сокращают производство и не увольняют людей, ведь если продажи дорогих автомобилей и элитной недвижимости резко упали, то «кушать хочется всем и всегда», поэтому стоит разделить компании на две группы:
Компании, которые очень сильно пострадали от кризиса: это инвестиционные, строительные, девелоперские фирмы, автодилеры, финансовые институты, то есть те, кто в большинстве своем существовал за счёт банковских кредитов.
Компании, которым удалось сохранить свои позиции на рынке: пищевая промышленность, фирмы, разрабатывающие антикризисные меры и часть организаций, которые развивались в основном за счёт своего капитала и внутренних резервов. Такие предприятия сегодня в достаточно спокойном режиме оптимизируют производственные процессы, минимизируют затраты, при этом продолжают вкладывать в развитие и обучение персонала, подбирать квалифицированные кадры. Так как руководство прекрасно понимает, что финансовый кризис предоставляет отличную возможность повысить лояльность сотрудников к текущему работодателю, привлечь в свои ряды опытных сотрудников, что позволит укрепить собственные позиции в нишах, которые были вынуждены покинуть более слабые конкуренты.
Со второй группой компаний всё достаточно понятно: разработана грамотная мотивационная система, и сейчас все силы тратятся на ее воплощение и реализацию. Подробнее стоит остановиться на первой группе, где первичная оптимизация расходов ассоциируется, прежде всего, с минимизацией расходов на персонал, а именно с увольнением сотрудников и/или сокращением заработных плат и бонусов.
Действительно, во многих компаниях численность персонала в кризис привязывается к бюджету и основным показателям. Но нужно понимать, насколько губительными могут оказаться подобные меры: начиная от потери обученных и выращенных именно под свою компанию специалистов до падения мотивации и нежелания эффективно работать на благо компании, которая «кинула» своих сотрудников в беде.
В такой ситуации есть несколько способов, которые могут помочь справиться с возникающими проблемами. Например, введение системы грейдов — это, конечно, достаточно длительный процесс (может занять около 2х лет), да и вводить подобную систему целесообразно только в крупных компаниях с численностью персонала от 500 человек, но и наименее болезненный. Система грейдов позволяет влиять как минимум на три части расходов, затрачиваемых на персонал: постоянную и переменную часть заработной платы и социальный пакет, что ведёт к оптимизации фонда оплаты труда, а в конечном итоге повышает мотивацию сотрудников и способствует их удержанию в компании.
Другой вариант является более болезненным, но не менее рациональным, — это работа с аутсорсинговым персоналом. Особенно это касается бухгалтерии, клининговых служб, IT-специалистов, то есть тех, в чьих услугах компания не нуждается ежеминутно.
Ещё одним возможным вариантом оптимизации расходов на персонал может быть разделение деятельности компании на две части: повседневную работу и действия, совершаемые с некоторой периодичностью или рассчитанные на перспективу. К первой части необходимо привязать KPI сотрудников, а по поводу второй группы сейчас стоит серьёзно задуматься. Ведь это, прежде всего, проекты, ориентированные на будущее, например, открытие филиалов и т. п. Сейчас надо понять, насколько для жизнедеятельности компании необходима их немедленная реализация, ведь любое нововведение требует привлечения дополнительных ресурсов, в том числе и финансовых. А в сегодняшней кризисной ситуации основной упор стоит сделать на укрепление собственных позиций на рынке, активно развивая свои сильные стороны и бизнесы компании.
Источник: planetahr.ru
Дата: 16.01.09
Другие статьи
|
|
