Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
Секондмент как инструмент для развития персонала
 Секондмент может применяться не только для развития сотрудников, но и для повышения эффективности работы компании в целом, разработки новаций, ревизии и реорганизации бизнес-процессов. Командирование сотрудников за дополнительным опытом поможет наладить разрушенные связи между производством и вузами, укреплению контактов между партнерскими компаниями, развитию франчайзингового движения.
Марина Леонова, специалист по поиску и подбору персонала Холдинга «Империя кадров»:
— Секондмент (от англ. secondment — командирование) — термин, обозначающий вид ротации персонала как внутри организации, так и за ее пределами. Специалистов направляют в другую структуру для получения определенных навыков и знаний. Такая «командировка» может быть краткосрочной и длиться неделю, а может затянуться на срок до года. Оплачивает работу сотрудника, как правило, «родная» организация.
Секондмент подходит для сотрудников любого уровня и распространен на предприятиях с внутренней структурой, не предполагающей продвижения по карьерной лестнице и получения дополнительных навыков. Западные работодатели используют этот инструмент для развития персонала самым активным образом. В результате выигрывают все: и обе компании, и сам работник. В России такая практика не очень развита и существует скорее в виде стажировок. Не готовы пока российские работодатели к внешнему секондменту. В условиях жесткой конкуренции и несовершенства Трудового кодекса в части, которая затрагивает применение этого явления у нас, для работодателя ситуация складывается неоднозначная и вызывает разумные и достаточно обоснованные опасения. Сейчас законодательство не позволяет документально оформить процесс секондмента, поэтому компания, предоставляющая сотрудника, запросто может распрощаться со своими коммерческими тайнами, а что еще печальнее — остаться без ценного сотрудника, которого, возможно, захочет переманить принимающая сторона.
Внутренний секондмент, если и имеет место быть, то, скорее, на больших производственных и торговых предприятиях, где практикуются комплексные системы адаптации и обучения персонала.
Если говорить о перспективах развития секондмента в России, то, несомненно, они есть. В крупных корпорациях уже наметились тенденции к информационной открытости. И если это сможет повлиять на большее доверие друг к другу крупных игроков рынка, то такое явление, как секондмент, вполне сможет адаптироваться и в рамках российской действительности. От этого выиграют и сами компании, и сотрудники, задействованные в процессе.
Для компании, предоставляющей специалиста, польза состоит в том, что после получения разностороннего опыта работы сотрудник ярче и эффективнее проявит себя на основном рабочем месте. Еще более важно получение дополнительных навыков и знаний для самого работника. А принимающая компания получает дополнительные ресурсы для реализации своих проектов.
Алексей Евгеньевич Молчанов, HR директор компании «Дом.ру»:
— Все же как мы любим «загрязнять» великий и могучий русский язык иностранными словами! Еще в советское время это очень нужное и полезное явление называлось гораздо проще и прозаичнее — стажировка. В постсоветское время в данный термин начали вкладывать и второй смысл — прохождение испытательного срока, но еще раз подчеркну, что второй смысл вторичен и проистекает из несколько вольного толкования российского трудового законодательства. Так, Трудовой кодекс регламентирует «стажировку на рабочем месте», специально выделяя ее при закреплении норм охраны труда.
Даже в словаре под редакцией профессора Кибанова есть намек на эту ошибку. Стажером действительно можно назвать как действующего сотрудника, проходящего стажировку, так и нового сотрудника, который проходит испытания при приеме на работу и отрабатывает определенные приемы на рабочем месте.
Если же обратиться к сущности этого явления, то стажировка — это временное прикомандирование действующего сотрудника:
— к другому подразделению;
— к другой компании;
— к учебному учреждению, вернее, к кафедре учебного учреждения — не путать с повышением квалификации и краткосрочными курсами.
Стажировка проводится с различными целями:
— освоение новых, в том числе и смежных технологий;
— приобретение нового опыта или новых умений и навыков, приобретение новых знаний;
— разработка новых или проработка действующих бизнес-процессов;
— развитие профессиональных и менеджерских компетенций;
— улучшение взаимодействия между подразделениями;
— участие в разработке новых продуктов и т. д.
То есть стажировка может применяться не только для развития сотрудников, но и для повышения эффективности работы компании в целом или отдельного подразделения, разработки новаций, ревизии и реорганизации бизнес-процессов.
Очень жаль, что данная форма работы используется не достаточно широко. Да и часто подменяется все тем же пресловутым испытательным сроком.
Плюсы очевидны как для сотрудника, так и для компании, а минус только один: не все организации готовы выдать сертификат или другое удостоверение о прохождении такой стажировки.
Перспективы развития данного направления работы очень широки. Именно стажировки могут послужить налаживанию разрушенных связей между производством и вузами, укреплению контактов между партнерскими компаниями, развитию франчайзингового движения и т. д.
Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:
- Cекондмент — это один из видов ротации персонала, точнее командирование сотрудников на определенное время в другую структуру для освоения ими необходимых навыков. Секондмент может быть как внутренним (когда работниками обмениваются подразделения компании), так и внешним (при котором сотрудники направляются в компании, работающие в другой сфере).
Секондмент может быть краткосрочным и долгосрочным (обычно до 1 года). Данный метод может использоваться для всех категорий сотрудников. Однако в нашей стране на практике этот метод используется очень редко, и встречается в основном внутренний секондмент.
Плюсы
для сотрудника:
— получает возможность личного развития;
— приобретает разнообразный опыт работы;
— приобретает новые навыки.
для «отдающей» стороны:
— получает сотрудников с новыми навыками;
— укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие;
— улучшает мотивацию персонала;
— развивает сеть контактов;
— строит репутацию хорошего работодателя.
для «принимающей» стороны:
— получает дополнительные ресурсы для своих проектов.
Один из главных минусов секондмента заключается в том, насколько болезненно пройдет адаптация к новому рабочему месту и возвращение в родную компанию. Я предполагаю, что к минусам также можно отнести временные затраты на обучение новому функционалу и процесс адаптации в другой организации.
На западе секондмент очень распространен, около 70% компаний используют его в своей практике. Однако в России данный метод малоизвестен. Нет механизма замещения человека, отправленного в такую «командировку». Отсутствует разработанная документация и нормативная база для реализации этого процесса (например, вопрос с оплатой труда). Наиболее условно близким аналогом секондмента в России можно назвать стажировку студентов.
Источник: planetahr.ru
Дата: 19.12.08
Другие статьи
| 
