Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
Профессиональное «выгорание» сотрудников. Мнение кадрового сообщества
 Почему вдруг самые работоспособные и перспективные становятся инертными и малоэффективными? Почему великолепный коммуникатор вдруг утрачивает свое лучшее качество? На языке профессионального сообщества это явление принято называть «выгоранием» сотрудников. Центр исследований и аналитики НСК провел опрос специалистов в области кадрового менеджмента, задачей которого было выявить отношение представителей кадрового сообщества к обозначенной проблеме.
Существо вопроса
За рубежом достаточно хорошо изучены признаки и причины синдрома профессионального «выгорания», разработан инструментарий предупреждения, выявления и борьбы с этим явлением. А что же происходит на российских предприятиях? Занимаются ли службы персонала отечественных компаний выявлением пострадавших? Как сказывается эмоциональный спад в работе на успешности компании?
Наш опрос показал, что лишь 4 % опрошенных специалистов постоянно проводят мониторинг состояния сотрудников. Большинство же, а именно 62 %, «не делают это специально, но во время других мероприятий обращают внимание» на проявление опасных симптомов. Ничего не знают о синдроме 5 %. Остальные не считают необходимым выявлять депрессивных сотрудников в силу разных причин, и, в первую очередь, в силу незначительности вопроса в контексте решаемых их подразделением задач. Комментарии этих респондентов позволяют cделать примечательный вывод: значительная часть кадровиков воспринимает данную проблему лишь маленькой надводной частью таких китов кадрового менеджмента, как отбор и мотивация персонала. Они считают, что заниматься нужно сутью, а не следствием, коим и является «профдепрессия».
Популярные методы диагностики
Не всегда симптомы «болезни» лежат на поверхности. Чаще всего в службу персонала поступает разрозненная информация в виде жалоб, претензий на сотрудника. Порой это первые звоночки, которые оповещают о надвигающейся неприятности. Какие же инструменты используют российские специалисты, чтобы убедиться: причиной неадекватного поведения работника является именно профессиональное «выгорание»?
На первом месте по популярности – опрос руководителей подразделения, к нему прибегают 51 % респондентов. На втором и третьем – использование неформальных источников информации и беседы с «заболевшим» (соответственно 44 и 41 %).
Как видим, в России предпочитают устные методы оценки ситуации. Тесты, формализация результатов и, соответственно, оценка с помощью прописанных объективных критериев используются лишь в 9 случаях из 100. А вывод о наличии той или иной степени профессионального «выгорания» почти всегда делается субъективно, на основе собственных опыта и знаний. В связи с этим логичен вопрос: «Какие приметы, по мнению наших специалистов, наиболее красноречиво свидетельствуют о наличии синдрома?»
Опрашиваемые отметили, что о крайней степени усталости сотрудника можно судить лишь по совокупности факторов. Наличие единичного симптома, скорее, свидетельствует о проблемах другого свойства (например, о неудачах в личной жизни), нежели о тупике в профессиональном развитии. А вот три фактора сразу – это уже действительно серьезно. Утрата способности творчески подходить к решению задач, снижение интереса к непосредственным обязанностям на фоне интереса к единовременным проектам или проектам других специалистов и подразделений, участившиеся жалобы специалиста на руководство, коллег, условия работы и прочее – о важности этих признаков говорят более половины опрошенных.
Корень зла
В чем же, по мнению российских практиков, причины появления у сотрудника профессионального «выгорания»? Кто больше виноват в случившемся – компания или сам «больной»? Поразительно, но в основном специалисты винят компанию, и в качестве главной причины называют такую: «не сумели создать надлежащих условий для работы данного сотрудника» (73 %!). Понятие «условия для работы» в данном контексте взято широко и включает в себя не только материально-техническое оснащение рабочего места, но и систему вознагарждения-мотивации сотрудника, возможности карьерного роста, интенсивность нагрузки и многое другое.
В 10 % ответов респондентов присутствует мнение, что компания ошиблась еще на этапе подбора сотрудника на данную должность. Например, взяли для исполнения рутинных обязанностей слишком креативного товарища, что и привело в скором времени к снижению его интереса. Еще чаще, по мнению опрошенных, в рабочих коллективах возникают межличностные конфликты, что мешает человеку уделять должное внимание своим обязанностям. Отсутствие единого видения решения задач с руководством приводит к снижению у младшего коллеги оценки собственных способностей и компетентности – постепенно «опускаются руки». При этом, возможно, другой руководитель считал бы его идеи оригинальными и жизнеспособными.
Порядка 30 % специалистов всетаки не снимают вины с пострадавшего: «прекрасно знал, на какие условия соглашался». Он сам должен был трезво оценить, подходит ли ему компания, соответствует ли должность его уровню профессионализма, «запросам», личностным характеристикам.
Кто рискует «заболеть»?
Группу риска № 1, по мнению российских кадровиков, составляют те, чья работа носит творческий характер. Именно эти сотрудники наиболее восприимчивы к обстановке и наиболее подвержены влиянию внешних факторов. На второе место представители службы персонала ставят руководителей – людей, решающих управленческие задачи. Причем не важно, на какой ступени иерархии и в каком масштабе. Далее по нисходящей следуют работники, вынужденные много и активно общаться с различными людьми, и специалисты «кризисных» возрастов. Менее всего подвержены «профдепрессии» новички в профессии. В гетерогенном аспекте наиболее склонны к профессиональному «выгоранию» мужчины (с этим утверждением согласились 85 % опрошенных). Женщины более мобильны, лучше приспосабливаются, менее склонны переживать об утраченных карьерных возможностях, недостаточных самореализации в профессии и масштабности решаемых задач.
Спасение «выгорающих»
Кстати, а вообще нужно ли их «спасать» или это бесполезная трата времени и средств? Опыт значительной части российских практиков говорит, что выгоднее не тратить время на выявление причин депрессии и уж тем более на «лечение», а заменить эмоционально сникших сотрудников новыми. Так решают для себя 39 % опрошенных, и, вероятней всего, речь в данном случае не идет о высших руководителях или особо ценных кадрах. Все остальные респонденты менее категоричны. Одни говорят, что можно попробовать перевести «погорельца» на другую работу, то есть пробовать «бороться за жизнь» сотрудника в компании. Другие предпочитают оставить решение проблемы непосредственному руководителю и не вмешиваться в процесс. Оставят ситуацию на самотек 11 % респондентов.
Конечно, незамедлительное увольнение уставшего могут позволить себе только те компании, чьи условия труда являются настолько конкурентоспособными на рынке труда, что они не испытывают недостатка в желающих занять любое вакантное место. Вот как распределили по степени эффективности методы борьбы с выгоранием сотрудников наши респонденты:
6 место – не допускать работу без отпуска в течение длительного промежутка времени;
5 место – периодически оценивать «загруженность» работника;
4 место – проводить регулярные мотивационные беседы;
3 место – планировать карьерный рост;
2 место – предоставлять возможность обучения, в том числе и не по специальности;
1 место – ставить перед сотрудником новые, более масштабные задачи или инициировать его перевод на другие должности.
Наши выводы
Итак, исследование доказало: большинство российских предприятий сталкиваются с появлением в их коллективах синдрома профессионального «выгорания». Российские практики достаточно самокритичны, полагая, что виновата в этом сама компания, и отчасти считают подобное своей недоработкой. При этом они склонны советовать руководству избавляться от сотрудников, пребывающих в состоянии «профдепрессии», поскольку преодоление синдрома требует определенных затрат.
Однако сегодня, как правило, бизнес ведется в условиях дефицита кадров. Волей-неволей приходится думать о профилактике, а если уж случилось подобное, то и заботиться об излечении «сгоревших на работе». По мнению опрошенных, самыми действенными способами излечения депрессии являются:
для руководителей – смена деятельности (перевод на руководство другим подразделением) или предоставление возможности решать более глобальные задачи;
для специалистов – достаточно длительная переподготовка или повышение квалификации без отрыва от производства.
Анна Шавандина, руководитель Центра исследований и аналитики НСК Источник: kadrovik.ru Дата: 08.11.08
Другие статьи
|
|
