Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
Собеседование: работа над ошибками
Сколько раз мы слышали рассказы соискателей о кадровиках, чьи вопросы лишены разумной содержательности, целесообразности! Увы, коллеги, нас тоже оценивают. А ведь не хочется прослыть людьми недалекими, кичливыми, эгоистичными или бестактными. Да и авторитет фирмы ронять не следует. Попробуем объективно проанализировать практику собеседования и понять, за что нас ругают справедливо, а за что – нет.
Виктор Доронов, директор департамента по работе с персоналом, ОАО «Военно-страховая компания», г. Москва Глупы ли «глупые» вопросы?
Из многочисленных рассказов соискателей следует выделить целый ряд вопросов, воспринимающихся как глупые или бестактные. Во-первых, такие, на которые можно получить заранее заготовленные (социально желательные) ответы. Во-вторых, не целесообразные в рамках отбора на конкретную позицию, не выявляющие значимой информации. В-третьих, те, что ставят кандидата в неловкое положение, унижают его честь и достоинство. Наконец, в-четвертых, составленные некорректно. Давайте рассмотрим некоторые формулировки, вызывающие раздражение кандидата, и попытаемся их прокомментировать.
«Почему вы хотите работать именно в нашей компании?» Сама по себе фраза звучит как «похвалите нас, а мы подумаем, дать ли вам за это вкусную конфету». Но если этот вопрос вы задали вторым номером, а прежде поинтересовались, есть ли у специалиста альтернативные предложения о сотрудничестве и какие преимущества/недостатки он в них видит, то есть шанс раскрыть мотивационную составляющую и потребности соискателя.
«Какие у вас преимущества по сравнению с другими кандидатами?» Вероятно, эта информация интересна для выявления самооценки собеседника, но знает ли он, с кем его сравнивают? Корректнее прозвучала бы формулировка: «Какие из ваших сильных сторон могут пригодиться в данной работе?»
«Имеете ли вы судимость?» Звучит неприятно, а что делать? Целый ряд должностей предполагает ограничения в рассмотрении соискателей, причастных к криминальной среде. Прямо или косвенно эти люди способны нанести вред компании. С предварительного согласия кандидатов проверкой их деловой репутации занимается служба безопасности, а затем взвешиваются все «за» и «против».
«Должность вашей жены (отца, матери или других ближайших родственников)?» Как ни странно, тоже важный момент. Надо предусмотреть все возможные обстоятельства, с тем чтобы не допустить столкновений интересов. «Номер машины жены?» Этот вопрос не несет никакой информационной нагрузки, связанной с выполнением специалистом своих обязанностей.
«Кем вы видите себя в нашей компании через пять лет?» Если человек детально знаком с концепцией развития компании, то ответ поможет оценить уровень его притязаний. Однако зачастую специалисты не обладают информацией, достаточной для того, чтобы загадывать так далеко.
«Насколько вы лояльны по отношению к нашей фирме?» Уже сама явка на собеседование – первый шаг к лояльности. А вообще-то проявлять или не проявлять приверженность интересам компании – дело персонала, в ней работающего.
«Как у вас с личной жизнью?» Вопрос грубый и неграмотный с точки зрения ведения интервью. Ничем не лучше вопрос: «Как вы представляете себя в этой должности?»
«Почему вы так часто меняете место работы?» Вот это уже по делу. Причины «непоседливости» могут быть разными: конфликтность, недостаточный профессионализм, нежелание развиваться, другие качества, влияющие на успешность адаптации. Нам интересно выявить подобные моменты? Конечно! Вам скажут: «Работа должна приносить радость творчества, самореализации и материальный достаток, я – в поиске идеальных условий…». Но ведь идеальных условий не бывает. Так что профессионализм человека, который за два года успел поработать в разных должностях в пяти фирмах, вызывает сомнения. Он и адаптироваться-то не успевал, не то что каких-то результатов достигнуть. (Анализ биографических данных специалиста позволяет прогнозировать, насколько успешно кандидат адаптируется к внутренней культуре компании.) Каков вопрос – таков ответ
У психологов есть теория о стимулах и реакциях. Какой стимул (вопрос) мы задаем, такой ответ получаем. В частности, большое значение имеют акценты. «Вы до сих пор не замужем?», «Когда собираетесь заводить детей?», «Живете с родителями?» и т.п. В сочетании с определенной интонацией эти вопросы содержат подтекст: «Да ты ведь ни на что не годишься!!!». Любой воспримет подобное в штыки. Чтобы не создавать негатива на интервью, в любом случае следует вести себя приветливо и признавать в каждом человеке личность. Если общение с кандидатами регулярно ведется не на должном уровне, то о компании скоро заговорят как о неблагополучном работодателе, хотя виной всему – неопытный или остановившийся в своем профессиональном развитии кадровик.
Часто в практике организационного консультирования приходится сталкиваться с менеджерами по персоналу, которые, сами того не осознавая, пытаются самоутвердиться в процессе собеседования. Интервью у них строится по принципу «просящий-даритель», когда в роли просящего выступает соискатель, а в роли вершителя судеб – интервьюер. Личностному и профессиональному росту такие псевдопрофессионалы уделяют недостаточно внимания. Соискателя они рассматривают как рабочий материал, поэтому злоупотребляют технологиями стресс-интервью, излишней психологизацией и т.п. (Если соискатель не в полной мере соответствует требованиям вакантной позиции, то это не означает, что он плохой работник. Просто должность не его.) Под лампой Мюллера Некоторые неопытные коллеги, прочитав о методике стресс-интервью, пытаются широко использовать ее на практике. Зачем? Ее применение узконаправленно, способствует выявлению стрессоустойчивости и малоинформативно само по себе. Кроме того, если технология не соблюдается полностью, то кандидат может рассматривать задаваемые вопросы и сложившиеся ситуации как трансляцию корпоративной культуры компании. Таким образом, страдает репутация и интервьюера, и фирмы в целом.
Успешное интервью базируется на принципах сотрудничества, адекватности и целесообразности. Одни и те же заученные вопросы, которые задают всем соискателям без учета уникальности позиции или персоны собеседника, – это не эффективно. Сегодня в плане выявления компетенций одна из наиболее результативных методик – PARLA*: интервьюер четко представляет себе, какого специалиста ему необходимо привлечь для работы, и общение идет на равных. Если соискатель не в полной мере соответствует требованиям вакантной позиции, то это не означает, что он плохой работник. Просто должность не его.
Итак, с непродуманными вопросами бороться просто – к разговору нужно готовиться. Позволить себе импровизировать вправе только опытные кадровики с хорошими навыками проведения собеседования. Что же касается тактичности – каждому специалисту, работающему с людьми, нужно постоянно совершенствоваться в личностном плане. А для начала следует осознать одну важную вещь: сотрудничество начинается уже на этапе первого интервью. (Кроме шуток
Тест на глупостьНарисуйте на чистом листе бумаги вертикальную линию в десять сантиметров. Представьте, что наверху располагаются самые умные люди, а внизу – самые глупые. Попытайтесь найти свое место на этой линии. Что у вас получилось? Большинство людей ставят точку выше середины. Внизу располагают себя либо мудрецы, либо те, кто находятся в ситуации стресса. На самом верху видят себя люди не очень умные.
Вывод: отнеситесь к соискателю как к человеку «выше среднего» – и найдете с ним общий язык.)
Любите анкету – источник знаний
Справедливости ради стоит «поругать» и соискателей. Многие не скрывают недовольства, когда их просят заполнить анкету: «Я же прислал резюме!» Конечно, и спасибо вам за это, но в резюме указаны основные профессиональные характеристики, а анкета позволяет детализировать картину и принять работодателю окончательное решение о сотрудничестве. К тому же анкету помещают в папку «Личное дело» – это официально принятая форма, документ, причем очень полезный.
Если специалист решил вести переговоры с рядом работодателей, то, понятно, ему везде придется оставить свои персональные данные. Как успокоить раздраженного господина? Рассказать случай из жизни, когда анкета сыграла положительную роль. Подойдет, например, такая непридуманная история. У сотрудницы пропал сын-подросток. Женщина переживала. К поискам подключилась служба безопасности – тщетно. Помог разрешить ситуацию директор по персоналу: он нашел в анкете телефон отца ребенка, с которым мать была в разводе, и позвонил ему. Оказалось, подросток решил навестить родителя и не предупредил домашних. Посетители форума на сайте www.kadrovik.ru высказали свое мнение по поводу глупых вопросов:
«Мне рассказывали, что на собеседовании задавали какие-то жуткие «тесты» на внимательность, сообразительность. Например, сколько дверей в одном вагоне метро. Я считаю, что это абсолютно идиотские вопросы, никак не влияющие на профессионализм и личностные качества». (HR-sd)
«Очевидно, что глупые вопросы задаются в двух случаях:
– Из собственной глупости.
– Из профессиональной хитрости.
А еще есть вопросы некорректные... Как и любое некорректное производственное действие – это брак в работе. «Психологизация» процедуры подбора – штука весьма неоднозначная. И вопросы из этой серии возникают из тестов и опросников, которыми пользуются в клинической психиатрии (Нарисуйте дерево... А где оно стоит?... А какая там погода? А это мужчина или женщина?). Нужно ли проверять соискателя на элементарную логику, оперативную память, ассоциативное мышление и т.д. ? Тем более если при этом использовать методы, применяющиеся при установлении диагноза «шизофрения, аффективно-бредовый синдром». (ZOV)
«Примеры собственной глупости, конечно, привести сложно. И дело даже не в стыде. Просто за собой их и не замечаешь. Но вот примеры глупых вопросов, которые задавали мне:
– Опишите подробно, что вы будете делать в первый рабочий день.
– Как вы будете искать ГИПа? (Главного инженера проекта. – Прим. ред.). Представьте: вы завтра выходите на работу и вам поручают срочно найти ГИПа. Стандартные методы поиска отметаем (газеты, Интернет).
Пояснение ко второму вопросу: я заранее сообщила, что у меня нет опыта работы в строительной организации, и, соответственно поиска топменеджера этой сферы».(SeraBal)
«Как может 23-летняя девушка проводить собеседование и не задавать глупых вопросов? Сейчас же в большинстве компаний сидит молодежь, которая начиталась сомнительных методик – вот и задает глупые вопросы соискателям».
Источник: www.kadrovik.ru
Дата: 25.08.08
Другие статьи
|
|
