Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
Аттестация. Для чего она нужна?
Сегодня многие работодатели понимают, что аттестация необходима. Периодическая оценка персонала позволяет сделать работу организации более эффективной. Но можно встретить и несколько иное понимание этой процедуры. Некоторые руководители путают аттестацию с наказанием. Другие делают оценочные мероприятия очень сложными и запутанными. Отсюда и негативное отношение работников к этому, не всегда приятному, мероприятию. Какова же цель аттестации?
Ольга ТАРАСОВА, менеджер по персоналу компании RapidSoft:
Цели проведения аттестации могут быть повторяющимися или разовыми. К разовым целям можно отнести решение о сокращении штата, о продвижении сотрудника на открывшуюся вакансию, движении персонала по служебной лестнице или профессиональный рост с изменением должностных обязанностей. Но есть и постоянные цели, повторяющиеся из года в год, которые позволяет добиться более эффективной работы.
В случае если организация преследует регулярные цели, сотруднику выгодно проходить аттестацию, т.к. представляется реальный шанс построить карьеру в рамках одной компании.
Иногда аттестацию проводят и других целях, например, «чтобы не расслаблялись». Основной идеей является поддержание людей в постоянном тонусе, чтобы они прилагали больше усилий для достижения целей и повышения квалификации.
При прохождении аттестации в организации впервые, я бы рекомендовала работнику внимательно ознакомиться с внутренним документом компании, регламентирующим порядок прохождения аттестации. Как правило, этим документом является Положение об аттестации персонала. В нем отражается частота проведения, описание состава аттестационной комиссии, этапы аттестации, если она проходит в несколько этапов. И, наверное, самое важное - порядок вынесения решения по итогам аттестации. В настоящий момент в Трудовом кодексе РФ отсутствует глава, регламентирующая порядок проведения аттестации в организациях на территории России, но существует порядка 30 нормативных актов, которые освещают тем или иным образом процесс аттестации. Если вас заставляют пройти аттестацию, то в таком случае нужно задуматься, с какой целью компания организует экзамен, и, скорее всего, у нее не самые добрые намерения.
В каком бы виде аттестация не проводилась, в этой процедуре обязательно должны участвовать две заинтересованные стороны: сотрудник и его непосредственный руководитель. Именно руководитель, зная специфику работы подчиненного, лучше других сможет оценить профессиональные навыки и знания, которые нужны для качественного выполнения поставленных задач. Кроме руководителя в оценке сотрудника может участвовать, условно говоря, эксперт. В этой роли может выступать менеджер по персоналу, руководитель, имеющий больше опыта, чем непосредственный начальник, или менеджер высшего звена.
Самые распространенные методики оценки сотрудника:
1. Оценка результативности. Перед сотрудником ставится ряд целей, количество которых может варьироваться от 7 до 9. Из них две выделяются на личное развитие, а остальные – на достижение каких-либо плановых показателей. В конце оговоренного периода происходит аттестация.
2. Оценка компетенций. В этом случае аттестация больше похожа на интервью при приеме на работу. Сотруднику описывается рабочая ситуация и предлагается описать его действия для решения тех или иных задач.
3. В последнее время часто используется новый любопытный подход к аттестации: суть его состоит в получении субъективных оценок сотрудника его коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами. Результаты оценки по данному методу дают понять, как воспринимают вас люди и позволяют скорректировать свою самооценку и поведение.
Самое главное, что нужно понять: аттестация нужна, в первую очередь, для моделирования будущего, а не для оценки прошлого. Очень важно, чтобы вы сами понимали, что цель аттестации – помочь вам развиваться, помочь грамотно построить карьеру, найти слабые места в профессиональной подготовке и исправить положение.
Елена МАЛИНАРИ
Источник: www.vacansia.ru
Дата: 22.08.08
Другие статьи
|
|