Крупнейшая база резюме и вакансий в Вологде и области.
Тонкости гендерной мотивации
Сколько сейчас говорят о том, кого и как мотивировать! Однако универсальный рецепт так и не найден. Одни HR-ы предлагают сложные системы оплаты труда, грейдинг, бонусы и т. п., а другие считают панацеей расширенный социальный пакет. И у тех, и у других проблем с персоналом меньше не становится. В чем причина и как с этим бороться? Попробуем зайти еще с одной стороны…
Когда хочется работать
Исследования показывают, что женщины часто подходят к работе формально, ровно в шесть — домой, любые переработки воспринимаются в штыки, дамы сразу же требуют доплат, компенсаций, отгулов и пр. Мужчины более управляемы: их можно убедить в необходимости дополнительной работы, задев тщеславие и амбиции, они реже пререкаются с начальством, отстаивая свои права, и практически не прикрываются семейными обязанностями. Профессиональных амбиций быть лучшими тоже как будто и нет у некоторых представительниц прекрасного пола, в отличие от мужчин.
Результаты опроса позволяют сделать вывод: профессиональное рвение, здоровые амбиции и энтузиазм в работе могут иметь место только при одновременном соблюдении трех условий.
Условие 1. Это новая компания или новый проект, и у его участников есть высокая доля самостоятельности в выстраивании работы.
Условие 2. В этот проект сотрудники пришли по убеждению, а не по назначению свыше, им интересен не только результат, но и процесс.
Условие 3. Успешная реализация данного проекта сулит его участникам понятные и желанные для них выгоды.
Если же в реальности имеет место ежедневная текучка без конца и края с туманными перспективами служебного роста и невозможностью повлиять на деятельность компании, энтузиазма вряд ли стоит ожидать. Даже блеск в глазах новых сотрудников угасает обычно через 4–5 месяцев.
В последнее время очень большое внимание соискатели уделяют таким факторам, как «белая» заработная плата, полный социальный пакет, питание, доставка автотранспортом до места работы и т. д. Но есть и другие, не менее важные мотивы. Знакомя потенциальных сотрудников с компанией, обращайте внимание на корпоративную культуру, на программы обучения. Стремящимся к развитию людям такие факторы обязательно покажутся важными.
Профилактическая встряска
Целесообразно не ждать энтузиазма, а держать сотрудников в тонусе, не давать им застаиваться. В противном случае, когда что-то изменится в организации, и им выпадет шанс проявить себя, они попросту не смогут переключиться на другой темп и стиль работы. Например, для встряски женской половины вашего коллектива рекомендуем:
проводить регулярные совещания, например, 2 раза в неделю, причем желательно периодически видоизменять либо форму их проведения, либо содержание, чтобы эти мероприятия не превратились в скучную текучку;
поручать подготовку мини-докладов для коллег, участвующих в летучках (это поможет переосмыслить собственный опыт и знания);
поощрять (словом и премией) инициативы сотрудниц в плане повышения квалификации, например, если пишут статьи в профильные журналы и корпоративные СМИ, участвуют в профессиональных конференциях, круглых столах, форумах; только сначала определите, инициатива сотрудницы какой должности не повредит компании;
направлять на обучение;
проводить опросы с целью собрать замечания и рацпредложения;
ввести ротацию (перемещение сотрудниц с одной должности на равнозначную ей в другом отделе), дежурства (например, по комнате для чаепития) с тем, чтобы хотя бы иногда менять привычный ритм работы.
Многое из перечисленного выше будет полезно и для «взбадривания» сотрудников-мужчин. Однако есть небольшое отличие: поскольку они не так эмоциональны и тревожны, как некоторые женщины, то и для настоящей встряски им требуется более значимое событие, которым нельзя пренебречь. Например, направление на абсолютно незнакомый проект с довольно сжатыми сроками реализации, трудная командировка или презентация перед высшим руководством. Главное, чтобы задание влияло на статус сотрудника-мужчины, и были заданы очень четкие рамки выполнения задания: сроки, критерии качества, процедуры.
Если нет возможности периодически изменять рабочий процесс сотрудников, можно вносить поправки во вспомогательные процессы: время обеденного перерыва, формат совещаний, форму приветствия и т. п. Сплетни и интриги, кстати, — одно из следствий монотонной и скучной жизни, способ разнообразить серые будни. Один из респондентов — директор кадрового агентства — рассказал, что его сотрудницы изобрели еще один способ борьбы с хроническим стрессом. Это перестановки в офисе: то шкафы просят передвинуть, то полки перевесить, то столами поменяются. Потом некоторое время полны энергии и вдохновения.
Некоторые компании проповедуют иной подход — стимулировать нужное поведение сотрудников через грамотное построение системы заработной платы, учитывающей результативность сотрудников, допущенные ими ошибки и, наоборот, полезные для компании действия. И не нужны никакие дополнительные воздействия: халтурить просто невыгодно.
Кто похвалит меня лучше всех?
Многие руководители среднего звена не имеют возможности влиять на систему оплаты труда своих сотрудников. Максимум, что от них зависит, — это размер квартального или годового бонуса, эффект от которого неоднозначен. Как повлиять на усердие сотрудников при таком положении дел?
Практически все руководители в один голос заявляют: «Лучший способ стимулировать — это похвалить». И если в случае с мужчинами похвала просто полезна, то в случае с женщинами — абсолютно необходима. Получается «эффект тепличного цветка»: если начальник не выражает сотруднице своего внимания и одобрения, женщина теряет всякий интерес к работе.
Разумеется, речь не идет о флирте, это как раз табу для начальника-мужчины в женском коллективе. Мы говорим о выражении заботы и внимания: утреннее приветствие с улыбкой, благодарность за работу, комплимент (внешнему виду, цветку на столе, фото детей, календарю на стене, звонкому смеху и т. д.) и, конечно, похвала за хорошо выполненное задание, даже если оно маленькое. Если хвалить не за что, то даже доброжелательное «Как Ваши успехи?» или «Как самочувствие?» зажигают огонек в глазах женщины. Как признались опытные директора, после значимой похвалы сотрудницы еще 2–3 дня будут работать стахановскими темпами.
Что касается сотрудников-мужчин, то они хотят чувствовать себя, в первую очередь, признанными профессионалами. Они не ждут комплиментов своему характеру, внешнему виду и т. п., им важно, чтобы оценили продукт их труда в стиле: «Блестящий результат!», «Отличная работа!», «Ты настоящий ас!» Мужчины терпеть не могут упреков в адрес своих профессиональных навыков и знаний, а также принижение руководством значимости их работы. Поэтому давайте мужчинам возможность почувствовать себя героями.
Как примирить семью и работу
Если вы работаете с женским коллективом, не пытайтесь вытеснить из сознания сотрудниц все заботы о доме и семье и превратить их в ударниц и карьеристок. Конечно, бесконечные отгулы, отпрашивания и звонки домой вряд ли пойдут на пользу компании. Но следует помнить, что для многих женщин действует принцип «на двух стульях», и какой бы ни была загрузка на работе, они не будут жертвовать своими семейными обязанностями.
В то же время женщинам в большей степени, чем мужчинам присуще чувство благодарности: если сотруднице пошли навстречу, она с готовностью это компенсирует, например, задержится в следующий раз допоздна или возьмет работу на дом. Отсюда вывод: относитесь уважительно к семейным обязанностям женщин, но при этом задавайте вполне конкретные рамки поблажек. Спорные вопросы следует закрепить в корпоративных стандартах и правилах и знакомить с ними работниц при первом же разговоре. Это поможет вам избежать проблем в будущем. Есть и другие формы примирения семьи и работы:
введение в практику «женского дня»: один дополнительный оплаченный выходной, который женщина использует на свои «личные дела», чтобы потом не отпрашиваться. Это актуально для походов по поликлиникам и разным инстанциям, которые по субботам и воскресеньям не работают;
организация в компании корпоративного детского сада или комнат ребенка с няней, с тем, чтобы женщины могли не торопясь доделывать свою работу по вечерам и не беспокоиться о своих малышах;
если компания организует обучение сотрудниц во внерабочее время, желательно предусмотреть гибкий график или дистанционное обучение, закрепив жестко только дни сдачи зачетов;
награждение за хорошую работу подарком, который порадует членов семьи работницы;
учет интересов семьи в системе материального стимулирования и соцобеспечения (страховки, путевки и пр.);
возможность гибкого графика работы при условии выполнения планов.
Кому-то подобные меры могут показаться расточительством, но на деле это дает компании ряд преимуществ. Во-первых, появляется возможность экономить на зарплате: немало женщин готово пожертвовать прибавкой к окладу ради возможности иногда отпрашиваться пораньше. Во-вторых, качество работы сотрудниц возрастает, так как женщины меньше нервничают из-за недоделанных дел и необходимости выпрашивать отгул или больничный. В-третьих, это существенное конкурентное преимущество на рынке труда, поскольку многие работодатели не решаются применять подобные меры, считая их расточительством.
Еще раз о мужчинах
У сотрудников-мужчин конфликты между работой и интересами семьи возникают реже. Вероятно поэтому, по словам менеджера одного из крупных столичных кадровых агентств, при прочих равных условиях работодатели предпочитают брать на работу мужчин: они реже отпрашиваются и спокойнее относятся к позднему уходу с работы. Как поделился один из респондентов, на собеседованиях мужчины всегда интересуются началом рабочего дня (т. е. во сколько придется утром вставать), а женщины — его окончанием (т. е. когда можно будет уйти домой).
В то же время замечено, что если компания-работодатель учитывает интересы семьи в системе стимулирования (медицинские страховки на детей, детские праздники, подарки и пр.), то она приобретает себе сторонников в лице жен своих сотрудников-мужчин. Женщины убедят своих мужей десять раз подумать, прежде чем покинуть такого заботливого работодателя. В итоге мужчины реже увольняются.
Альтернатива окладу
И поговорим о финансовых ожиданиях сотрудников. Ваши сотрудники должны четко представлять, что их ждет в результате выполнения задания. Женщины в отличие от мужчин склонны идеализировать будущее, поэтому обещанные «золотые горы» они увеличат как минимум в полтора раза. Но если обещания не будут выполнены, переживать и возмущаться они будут вдвое сильнее и вдвое дольше. Поэтому никакой двусмысленности и максимум деталей. Если есть хотя бы малейшее сомнение в реальности того или иного блага, лучше даже не упоминать о нем, иначе потом придется десяток раз объяснять в разных формах, почему блага нет.
Разрабатывая систему поощрения, следует помнить, что для женщины синица в руках предпочтительнее журавля в небе, то есть выплата может быть меньше, но здесь и сейчас, а не большой процент через год. Не стоит удивляться и требованиям доплат за все и вся — это привычка, выработанная ведением домашнего хозяйства: «курочка по зернышку». В то же время это дает руководителю дополнительную гибкость. Например, если нет возможности повысить оклад, женщину можно уговорить на замену по частям: доплата за проезд, мобильную связь, обеды, страховку и т. д.
С мужчинами в этом плане договориться труднее. Они не склонны «размениваться на мелочи» и предпочитают одну большую зарплату. Многие респонденты-руководители признавались, что до сих пор жив стереотип, согласно которому «мужчинам нужно платить больше, так как им надо кормить семью». И платят чуть больше. Правда, руководители отмечали, что мужчину можно уговорить на меньшую зарплату, если пообещать карьерный рост или престижное обучение.
Конечно, отличия в мотивации мужчин и женщин невелики, но они есть. И нужно учитывать, что современные женщины порой не менее амбициозны, чем мужчины, а некоторые мужчины довольно эмоциональны и сильно ориентированы на семью. Но знание нюансов типично «женской» и «мужской» мотивации могут выручить вас в самый неожиданный момент, добавят радости в работу ваших подчиненных и сделают более продуктивным их труд.
Источник: Kdelo.ru Дата: 11.08.08
Другие статьи
|
|
