Краткий ликбез для начинающих рекрутеров или тех, кто впервые сталкивается с необходимостью набирать неквалифицированный персонал, дает Ирина Залозных, менеджер по персоналу с 7-летним опытом.

— Свое знакомство с подбором персонала на «рабочие» должности я начала, когда пришла в ритейл (сеть магазинов бытовой техники и электроники). Сразу оговорю, что это не было моим первым местом работы и, как мне казалось на тот момент, поиск таких людей не должен вызывать сложностей – предложение (из соискателей) большое, условия, предлагаемые компанией, были выше (и лучше), чем в среднем по рынку. Но я ошибалась.

В компании, где я работала, не было службы безопасности и медосмотра при приеме на работу, поэтому задачи этих подразделений ложились на мои плечи.

Основное, что вызвало у меня трудность это сложность в выстраивании коммуникаций с людьми, претендующими на позицию грузчик/работник склада и т.п. Во-первых, слабое понимание со стороны соискателей о том, зачем нужно собеседование с HR’ом, когда есть начальник склада, а вы – «девочка, которая все равно ничего не решает». Во-вторых, с соискателями нужно говорить «на одном языке» (стилистика речи, построение фраз, лексика и пр.), а это вызывало во многих случаях сложности, потому что, скорее всего, ваш лексический запас выше, как и культура речи.

Моменты, которые необходимо было выяснить в ходе собеседования:

• склонность к зависимому поведению (химические зависимости: алкоголизм, наркомания; нехимические: игромания и т.п.). Изучайте внешний вид соискателя, как держится, нет ли тремора в руках (дрожания, которое, как правило, характеризует абстинентный синдром), не присутствует ли запах алкоголя (или «перегара»). Может помочь такой индикатор как поведение зрачка (при употреблении психотропных веществ он сужен и слабо реагирует даже при изменении освещения или эмоций, отсюда и выражение «стеклянный взгляд»). Косвенно может помочь вопрос о том, есть ли хобби (лучше использовать не слово «хобби», а спросить, как человек проводит свободное время, есть ли увлечения, что нравится делать). Также хорошим индикатором служила оценка соискателя на следующий рабочий день после «получки», в случае появления на работе сотрудника в нетрезвом виде – к работе он не допускался. Возможно, кому-то покажется дико, но, работая в этом сегменте рынка труда, нужно быть готовым к тому, что к вам часто будут приходить в нетрезвом виде и ваша задача не тратить время на таких соискателей.

• склонность к делинквентному поведению (кражи, грабежи и пр.), наличие «погашенных» судимостей или «проблемы с законом» в настоящем (внимательно изучайте резюме, документы соискателя на наличие пропусков (особенно длительных) в работе, выясняйте, в чем была причина). Случай, который произошел у меня: у соискателя дата выдачи диплом и военного билета оказались очень близкими друг к другу, что говорило о том, что какой-то из документов ненастоящий. Как выяснилось позже (в ходе длинной беседы) оба документы были поддельными, а соискатель 3 года провел в местах лишения свободы за кражу. Решение по нему было отрицательным, потому что начало взаимоотношений со лжи не приводит ни к чему хорошему.

• состояние здоровья – наличие ограничений к физнагрузкам. Хорошим индикатором здесь выступает годность/негодность к службе в армии. У нас хорошая практика сложилась брать на работу ребят после службы в РА, они оказывались более дисциплинированными и не имели противопоказаний к поднятию тяжестей.

• умение выстраивать отношения в коллективе. Чтобы оценить это я проводила групповые интервью, на которых задавала неоднозначный вопрос. В ходе беседы наблюдала за тем, кто как себя ведет – кто-то перебивал, чтобы «продавить» свое мнение, кто-то не участвовал вовсе, поскольку мы искали командного игрока (причем исполнителя без амбиций через год стать начальников склада) это было полезно.

• поскольку грузчики у нас взаимодействовали с клиентами (при доставке техники в квартиры) и заполняли сопроводительные документы, важна была вежливость. Я смотрела, был ли в прошлом опыт работы с людьми, нравилась ли такая работа, есть ли семья/дети, в целом, не отталкивает ли соискатель в общении грубостью, пошлостью и т.п.

Это обычно проявляется в беседе неуместными (бестактными) вопросами (типа «А вы замужем?» или рассказом пошлого анекдота), в целом, если вы чувствуете, что с человеком неприятно общение, что оно отталкивает, скорее всего, у ваших клиентов возникнут те же эмоции (иногда они не объяснимы логически, но ощущаются эмоционально).

Возможно, рекомендации кому-то покажутся прописными истинами, но возможно молодым специалистам или тем, кто раньше искал персонал на другие позиции, это сможет быть полезным.

Сейчас я уже больше 3-х лет работаю в ИТ-сфере и с уверенностью могу сказать, что искать грузчиков сложнее, чем программистов из-за специфики контингента, на нее претендующего.