Данный
регламент предназначен для найма персонала
по технологии Флэш-рекрутинг. Эта технология обеспечивает
быстрый и качественный
найм с просмотром
максимального количества кандидатов в ограниченное время.
Процедура найма должна работать
постоянно.
Если свободных вакансий нет, то процедура запускается
раз в 3 месяца. Если в
процессе процедуры найма попадутся достойные
кандидаты на работу в
компании, есть возможность заменить
самых слабых или принять
стажеров, для формирования готового
кадрового резерва. В любом случае
в компании должен
быть налажен постоянный
поток новых кадров.
Этапы найма
персонала
1.
Расписать
функционал вакансии.
2.
Составить
аватар идеального кандидата,
основанный на прописанном функционале.
3.
Составить
объявление о вакансии. Для того,
чтобы объявление о вакансии максимально
привлекало кандидатов, оно должно быть
составлено по типу рекламного
сообщения.
На основе портрета претендента
составляется список наиболее существенных
преимуществ в работе для
сотрудника, и используются в
объявлении.
(Например:
в объявлении о вакансии менеджера
по продажам, можно
расписать варьируемый
график работы, или удобное расположение офиса). Это позволит
привлечь больше кандидатов, и
в короткие сроки
закрыть вакансию.
Как
создать грамотное и эффективное объявление о вакансии?
Среди рекрутинговых
инструментов на первом месте по популярности у работодателей — объявление о
вакансии. Возможно, в поиске редких специалистов и топов этот способ и уступает
хедхантингу, но в массовом подборе сотрудников — незаменим.
Как правило, чаще всего
вакансии размещают на работных сайтах, где принят шаблон, выручающий тех, кому
не до экспериментов и кто предпочитает проторенный путь. Пункты обычного
объявления о вакансии на сайтах по трудоустройству различаются незначительно:
1) название вакантной должности;
2) должностные обязанности;
3) требования к кандидатам (опыт работы, образование, навыки);
4) условия работы (сведения о компании, расположение места работы, график,
зарплата, соцпакет);
5) контактная информация работодателя.
Основные правила
составления объявления:
— краткость;
— точность
формулировок;
— грамотность.
Типичные ошибки в описании вакансии
1. Совмещение должностей
«Руководитель отдела
продаж / менеджер по продажам», «Дизайнер / копирайтер», «Жнец / на дуде игрец».
Такие формулировки только запутают соискателя — кто нужен-то? Или работодатель
пытается сэкономить на сотруднике? Указывайте одну должность. Или составьте
объявления для разных позиций.
2. Большой список
должностных обязанностей
Большой список
обязанностей отпугнет хороших специалистов с заниженной самооценкой. Плоха и
другая крайность — размытость формулировок или фразы «стандартные обязанности»,
«обязанности, согласно инструкции». Лучше выделить ключевые функции и
рассказать о них коротко и ясно, записав каждую отдельно.
3. Орфографические
ошибки, заглавные буквы, сокращения
Профи вряд ли
откликнется на небрежный текст. Безграмотное объявление наводит на мысль о
несерьезности работодателя. Заглавные буквы в интернете означают повышение
тона. Сокращения в объявлении уместны на страницах печатного издания, в
интернете же они создают впечатление спешки и могут быть восприняты соискателем
как неуважение.
4. Категоричные фразы
Фразы типа
«Встречаемся только с кандидатами, имеющими опыт работы от 5 лет в такой-то
отрасли» значительно сузят круг соискателей. Используйте более гибкие
формулировки. Например: «Очень желателен опыт в такой-то сфере». Ведь по
остальным параметрам кандидат может вполне подойти.
5. Зарплата «по
договоренности / по результатам собеседования»
Большинство пройдет
мимо неясных и подозрительных обещаний. Люди предпочитают конкретные цифры. В
случае пониженной зарплаты на испытательный срок стоит указать и стартовый, и
окончательный оклад. Если фикс небольшой, но есть проценты от продаж, лучше
назвать примерный совокупный доход. Фразу «по договоренности» используйте, если
зарплата совсем небольшая, — чтобы объявление не проигрывало остальным.
6. Вранье
Плохо, когда
заявленный в объявлении уровень зарплаты намного выше, чем он есть на самом деле.
Некоторые компании используют этот прием, чтобы привлечь соискателей «на
поток». Но взаимодействие со лжи начинать не стоит. То же в случае с
командировками: если предполагаются, то лучше об этом сказать сразу.
7. Минимум информации
об условиях работы и работодателе
Что за компания, где
находится, какой график работы, есть ли соцпакет — подобные сведения для
соискателя очень важны. Если их нет или мало, он просто не поймет, что его
ожидает.
Визитная карточка
компании на сайте перед вакансией, ее логотип, ссылка на сайт — это очень
здорово. Если компания не желает называть себя, то нужно хотя бы указать сферу
своей деятельности. Отсутствие названия компании и ее профиля, информации о
месте и графике работы, четких требований к кандидату и одновременно обещание
высокого дохода — признаки объявления о вакансии в сетевом маркетинге.
Что делать, если объявление не действует
Если объявление не
работает, возможно, стоит изменить зарплату и условия работы для должности. Но
начать оптимизацию своего трудового предложения лучше, конечно, с текста.
Если за первую неделю
размещения кандидаты так и не откликнулись на вашу вакансию, перепишите ее.
Если есть возможность, стоит изменить название должности. Например, старшего
дизайнера назовите руководителем отдела — с сохранением первоначальных
обязанностей.
Экспериментируйте.
Придумайте «крючок», которым можно зацепить соискателя. О самой скучной
должности можно рассказать интересно. Своим опытом делится Наталья, HR-менеджер
московского транспортно-логистического холдинга: «При составлении объявления мы
придерживаемся классического стиля. Все очень конкретно: обязанности,
требования к кандидату, никаких смайликов и веселья. Но однажды мы разместили
вакансию, где в числе требований к кандидату называлось желание изменить мир к
лучшему. Это была позиция HR-директора, и подходящая соискательница,
откликнувшаяся на эту вакансию, сказала: "Да, у меня есть такое желание,
мне очень понравился ваш подход. Хочу работать именно с теми, кто не боится
заявить о стремлении изменить мир к лучшему"».
Объявление в действии
Итак, как нужно
подать на рынке свою вакансию? В качестве примера мы взяли подлинное
объявление, откликов на которое было мало. Контактные сведения в вакансии
изменены.
БЫЛО
Пишущий, правящий,
плетущий фенечки
В еженедельный журнал
по вязанию ТРЕБУЕТСЯ ВЫПУСКАЮЩИЙ РЕДАКТОР/КОРРЕКТОР.
ОБЯЗАННОСТИ:
организация и контроль процесса работы издания, работа с авторами, корректура и
литературная правка текстов, взаимодействие с руководителем отдела рекламы,
менеджером по распространению, контакт с типографией, с бесплатными местами
распространения, организация участия журнала в выставках. По необходимости:
написание статей, редактирование писем.
ТРЕБОВАНИЯ: филологическое образование, высокая грамотность, хороший стиль,
опыт руководящей работы, умение настроить коллектив на достижение поставленных
целей, дружелюбность, заботливое и внимательное отношение к людям, высокая
самоорганизованность, ответственность. Стремление к увеличению прибыли в
издании.
ОСОБЫЕ ПОЖЕЛАНИЯ: умение вязать (связано со спецификой издания). Возможность
выходить на связь вне рамок рабочего дня.
ГРАФИК РАБОТЫ: полный рабочий день, два выходных дня в месяц (дежурство).
УСЛОВИЯ: оформление по ТК, медстраховка. Зарплата: 40 000 руб.
КОНТАКТЫ: mail@mail.com, +7 (495) 555-55-55 (доб. 1234).
Мнение:объявление так себе. Не очень вежливое. В нем совмещены должности.
Обязанности выпускающего «редактора / корректора» выходят за рамки должностных,
а зарплата невелика и для одной должности. Попробуем его исправить.
СТАЛО
Выпускающий редактор
В еженедельный журнал
по вязанию требуется выпускающий редактор.
Обязанности:
— организация и
контроль процесса работы издания;
— работа с авторами;
— взаимодействие с
отделом рекламы и распространения;
— контакт с
типографией;
— организация участия
журнала в выставках;
— по необходимости
написание статей.
Требования:
— филологическое
образование;
— опыт руководящей
работы.
Особое пожелание —
умение вязать (связано со спецификой издания).
Место работы:ст. м. «Пролетарская».
График работы:с 10:00 до 19:00, два выходных дня в месяц (дежурство).
Условия:оформление по ТК, медстраховка.
Зарплата:40 000 руб.
Контакты:mail@mail.com, + 7 (495) 555-55-55 (доб. 1234).
Исправления: оставили одну должность; в блоке «Обязанности» выделили самое
главное; избавились от «кричащего» капслока и странных требований заботиться о
коллективе; уточнили время и место работы; структурировали текст.
Количество откликов
на объявление увеличилось в полтора раза.
Подобные объявления о
вакансии — стандартны. Но они как-то суховаты. Попробуем еще вариант.
4.
Подбор
каналов для объявлении
о вакансии. Обычно используется
1-3
канала для поиска сотрудников
(интернет 1-3
сайта и, иногда, печатные
СМИ). Но этого мало.
Для того, чтобы обеспечить действительно
хороший поток претендентов,
необходимо задействовать минимум 5 источников:
сайты о работе, доски объявлений,
газеты,
объявления на остановках, в маршрутках
и т.д.
5.
Ответ
на звонок претендента.
Скрипт ответа должен быть
написан, и передан менеджеру,
который звонит по
откликам на вакансию. Скрипт
должен быть составлен
таким образом, чтобы позвонившему
давалась четкая инструкция о
его дальнейших действиях.
Например:
«Отправьте резюме по эл.
адресу,
в течение 5 дней мы его
рассмотрим и пригласим Вас.
Если мы вам не
перезвонили,
значит вы нам не
подошли». Это позволит избежать
негатива в адрес компании,
если кандидатам не перезванивают.
6.
Журнал
регистрации резюме. Обязательно должен вестись журнал
резюме. Это нужно для
статистики и создания базы
потенциальных кандидатов. Кроме того, это
позволит отфильтровать тех кандидатов, которые
присылают резюме повторно.
7.
Приглашение
на конкурс. Для приглашения
на конкурс необходим
хорошо составленный и
понятный для кандидата скрипт,
иначе количество пришедших будет небольшим. Например: «Мы приглашаем
вас принять участие
в конкурсе на
вакансию________, который пройдет (дата/время/место). При себе нужно
иметь распечатанное резюме
и ручку. По времени
собеседование займет от 30 минут до
2-х часов. Пожалуйста, не опаздывайте.
Если у вас
вдруг не получится
прийти, или что-то изменится, обязательно
перезвоните, предупредите, что вас не
будет». Последняя фраза
очень важна, т.к. это социальное
обязательство вашего кандидата или
прийти, или предупредить,
что не получится.
Таким образом вы
повысите конверсию в приходы.
8.
Конкурс.
Вместо индивидуальных собеседований при отборе по
технологии флэш-рекрутинга, мы
тратим на общение
с каждым кандидатом
не более 15 минут,
из которых 2-3 минуты
на самопрезентацию кандидата,
и 5-10 минут на
ролевую игру, когда
кандидату надо вам или
другому интервьюеру продать
любой из товаров/услуг вашей компании,
либо товаров/услуг,
которые ранее продавал
кандидат. Это позволит за
очень небольшое время
оценить проф навыки
будущего менеджера по продажам, и
отсеять заведомо неподходящих.
Заранее подготовьте вопросы
и возражения для
ролевой игры.
9.
Финальное
индивидуальное собеседование с теми, кто справился
с заданием/тестами.
Его можно провести в другой день.
10. Принятие решение о найме
кандидата.
Внедренная таким образом процедура
найма позволяет отбирать
действительно правильных людей в компанию.
